{"id":2868,"date":"2021-09-15T20:13:00","date_gmt":"2021-09-15T20:13:00","guid":{"rendered":"https:\/\/talentics.id\/resources\/blog\/perlukah-menggunakan-tes-iq-dalam-proses-rekrutmen\/"},"modified":"2021-09-15T20:13:00","modified_gmt":"2021-09-15T20:13:00","slug":"perlukah-menggunakan-tes-iq-dalam-proses-rekrutmen","status":"publish","type":"blog","link":"https:\/\/www.talentics.id\/resources\/blog\/perlukah-menggunakan-tes-iq-dalam-proses-rekrutmen\/","title":{"rendered":"Perlukah Menggunakan Tes IQ dalam Proses Rekrutmen?"},"content":{"rendered":"

Asesmen dalam rekrutmen memungkinkan perusahaan untuk membandingkan talenta potensial secara efektif, memberi peringkat, dan menghemat waktu dengan berfokus pada talenta yang benar-benar berpotensi cocok dengan posisi yang dilamar. Asesmen dilakukan karena seleksi talenta potensial tidak cukup hanya dengan melakukan screening CV <\/em>dan wawancara saja.<\/p>\n

Dengan asesmen ini, perusahaan pun dapat dengan mudah melakukan tes yang telah berstandar dan menerima hasil yang terukur sesuai dengan indikator perusahaan. Menggunakan data yang solid alih-alih insting praktisi HR <\/em>dalam perekrutan meningkatkan candidate experience,<\/em> karena lebih mudah, akurat, dan kredibel hasil akhirnya. Salah satu tes yang biasa digunakan dalam perekrutan adalah tes IQ.<\/em><\/p>\n

Apa Itu IQ <\/em>dan Tes IQ<\/em>?<\/strong><\/p>\n

IQ<\/em>, singkatan dari intelligence quotient<\/em><\/a>, adalah ukuran kemampuan penalaran seseorang. Singkatnya, IQ <\/em>melambangkan seberapa baik seseorang dapat menggunakan informasi dan logika untuk menjawab pertanyaan atau membuat prediksi. IQ <\/em>ini berhubungan pula dengan kemampuan membuat perhitungan yang akan berpengaruh pada pengambilan keputusan.<\/p>\n

IQ<\/em><\/a> adalah jenis skor standar yang menunjukkan seberapa jauh standar inteligensi seseorang dari kelompok sebayanya. Rata-rata manusia memiliki IQ <\/em>100. Standar ini diperoleh dengan menerapkan tes yang sama kepada sejumlah sampel populasi dari semua strata sosial ekonomi masyarakat.<\/p>\n

\"tes<\/p>\n

Istilah 'IQ<\/em>' diciptakan pada tahun 1912 oleh psikolog William Stern<\/strong> yang berasal dari istilah Jerman Intelligenzquotient<\/em>. Saat itu, IQ<\/em> direpresentasikan sebagai rasio usia mental terhadap usia hidup. Jadi, jika seorang individu berusia 10 tahun memiliki usia mental 10, IQ <\/em>mereka akan menjadi 100. Namun, jika usia mental mereka lebih besar dari usia hidup mereka (misalnya, 12 daripada 10), IQ <\/em>mereka berarti menjadi 120. Demikian pula sebaliknya, jika usia mental mereka lebih rendah dari usia hidup mereka, IQ <\/em>mereka akan lebih rendah dari 100.<\/p>\n

Untuk memperoleh skor IQ<\/em>, perlu dilakukan penilaian berupa tes IQ<\/em> yang mengukur memori jangka pendek dan jangka panjang. Salah satu contohnya dapat mengukur seberapa baik orang dapat memecahkan teka-teki dan mengingat informasi yang mereka dengar dan seberapa cepat.<\/p>\n

Baca juga: <\/strong>Talent Acquisition<\/em>: Apa Itu, Bagaimana Prosesnya, dan Apa Manfaatnya bagi Kualitas Talenta Perusahaan Anda?<\/strong><\/a><\/p>\n

Perbedaan antara IQ <\/em>dan Kemampuan Kognitif<\/strong><\/p>\n

Pada dasarnya, kemampuan kognitif dapat dilatih dan ditingkatkan. Sedangkan skor IQ <\/em>atau kecerdasan seseorang relatif konstan setelah menginjak usia dewasa. Dibutuhkan keduanya<\/a> untuk menjaga keunggulan mental talenta perusahaan Anda.<\/p>\n

Kemampuan kognitif adalah keterampilan otak dan proses mental yang diperlukan untuk melakukan tugas apa pun dan lebih berkaitan dengan mekanisme bagaimana Anda belajar, mengingat, dan memperhatikan daripada pengetahuan yang telah dipelajari seseorang.<\/p>\n

Istilah IQ<\/em>, atau Intelligence Quotient<\/em>, umumnya menggambarkan skor pada tes yang menilai kemampuan kognitif yang ada pada diri seorang individu terhadap populasi umum. Tes IQ <\/em>dirancang untuk mengukur kemampuan umum seseorang dalam memecahkan masalah dan memahami konsep. Ada korelasi positif yang tinggi antara IQ <\/em>dan kesuksesan seseorang di tempat ia berada, termasuk salah satunya di tempat kerja. Namun tidak jarang di mana kondisi sebaliknya berlaku karena skor IQ<\/em> dan kesuksesan yang diperoleh tidak sesuai. Sehingga pada akhirnya, kesimpulan yang terbentuk adalah IQ <\/em>tidak linier dengan kesuksesan seseorang karena terlalu banyak faktor yang melatarbelakangi hal tersebut.<\/p>\n

Baca juga: <\/strong>Tes Kepribadian 101: Apa Itu, Jenis, dan Fungsinya dalam Rekrutmen untuk Menemukan Talenta Potensial<\/strong><\/a><\/p>\n

Tes IQ <\/em>di sini mencoba mengukur kemampuan untuk memahami ide dan bukan hanya kuantitas pengetahuan, karena mempelajari informasi baru tidak secara otomatis meningkatkan IQ<\/em>. Kemampuan intelektual tampaknya lebih bergantung pada faktor genetik daripada faktor lingkungan, tetapi sebagian besar ahli setuju bahwa keadaan dan kondisi lingkungan sosial seseorang memainkan peran penting dalam perkembangannya.<\/p>\n

Untuk sebagian besar orang, skor IQ <\/em>mereka tidak meningkat secara signifikan dari waktu ke waktu. Ada bukti bahwa mempertahankan suasana yang merangsang intelektual (dengan mempelajari keterampilan baru atau memecahkan teka-teki misalnya) meningkatkan kemampuan kognitif, mirip dengan cara mempertahankan seorang atlet olahraga dalam meningkatkan kemampuan fisiknya, tetapi perubahan ini tidak selalu berdampak banyak pada skor IQ<\/em>.<\/p>\n

Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua hal ini melengkapi satu sama lain namun bukan berarti mereka adalah refleksi dari satu sama lain. Kemampuan kognitif dapat diasah seiring berjalannya waktu dan pengalaman manusia, sementara IQ <\/em>bersifat lebih konstan dan dapat pengaruh besar secara genetik.<\/p>\n

Pengaruh IQ <\/em>di Dunia Kerja<\/strong><\/p>\n

Banyak artikel yang telah ditulis tentang kepribadian dan gaya kepemimpinan bahkan hingga kompetensi mereka yang dibutuhkan dalam mengerjakan tugas-tugasnya di tempat kerja. Padahal ada faktor paling penting dalam kesuksesan eksekutif: kecerdasan<\/strong>.<\/p>\n

Secara lebih spesifik lagi, mereka yang bertanggung jawab untuk mempekerjakan dan mempromosikan belum diberikan alat yang diperlukan untuk mengevaluasi kemampuan kognitif yang memungkinkan seseorang untuk secara konsisten mencapai jawaban yang dianggap paling benar oleh talenta potensial perusahaan.<\/p>\n

Baca juga: <\/strong>Mengapa Perusahaan Anda Sulit Menemukan Talenta yang Tepat?<\/strong><\/a><\/p>\n

\"menerapkan<\/p>\n

Tes IQ<\/em> biasanya merupakan tes standar<\/a> yang menguji kemampuan mental individu dan mencoba memprediksi kemampuan mereka untuk memproses data kuantitatif dan kualitatif yang dapat menggambarkan kapasitas mereka untuk menangani situasi yang berbeda.<\/p>\n

Secara historis, satu-satunya ukuran kekuatan dan kemampuan otak dalam hal ini dapat diandalkan dengan menggunakan tes IQ<\/em> standar, yang jarang digunakan dalam lingkungan bisnis. Meski begitu kita tidak pernah benar-benar bisa mengabaikan tes IQ <\/em>dalam menilai talenta perusahaan. Jika ini kemudian dilangkahi dan tidak dilaksanakan berarti Anda selaku praktisi HR<\/em> telah mengabaikan satu metode yang dapat membantu mereka mengidentifikasi talenta potensial terbaik selama proses perekrutan.<\/p>\n

Ada pelajaran yang bisa dipetik dari kekuatan prediksi tes IQ<\/em>. Terutama dalam memperkirakan secara akurat seberapa sukses seseorang dalam aktivitas tertentu, termasuk bekerja di perusahaan Anda. Hasil penilaian keterampilan kognitif melalui tes IQ <\/em>yang dimiliki seseorang secara langsung mempengaruhi aktivitas harian mereka.<\/p>\n

Misalnya, seorang talenta potensial perusahaan mendapat skor IQ <\/em>tinggi, melebihi ekspektasi. Ia boleh jadi lebih efisien dan efektif dalam mengerjakan sesuatu. Oleh karena itu, workload <\/em>sebanyak apapun mampu ditangani dengan baik. Hal ini pun berarti durasi pengerjaan tugas tidak lama dan sesuai dengan target. Hasilnya tentu akan menguntungkan perusahaan Anda.<\/p>\n

Tips Menggunakan Tes IQ <\/em>dalam Rekrutmen Talenta Potensial Perusahaan<\/strong><\/p>\n

Persaingan kerja untuk setiap posisi semakin menantang. Proses perekrutan mulai dari menyaring lamaran dari talenta potensial hingga proses onboarding <\/em>talenta perusahaan baru menjadi semakin rumit. Metode asesmen talenta perusahaan terbaik untuk membantu menemukan kecocokan dengan talenta potensial di lowongan yang tersedia salah satunya dilakukan dengan melibatkan penerapan tes IQ<\/em>.<\/p>\n

Secara umum, ada 3K best practices<\/em><\/a> yang perlu Anda perhatikan ketika melaksanakan perekrutan yang melibatkan asesmen tertentu:<\/p>\n

1. Ketahui persona posisi lowongan kerja yang tersedia<\/strong><\/p>\n

Tes yang berbeda akan mengukur aspek kecerdasan yang berbeda pula. Selaku praktisi HR, <\/em>Anda perlu menentukan persona paling cocok untuk masing-masing posisi di berbagai departemen perusahaan Anda. Profil tersebut akan menjadi acuan untuk melakukan tes IQ <\/em>dan mendapatkan talenta mana yang paling optimal untuk posisi tersebut.<\/p>\n

2. Kenali tes yang perusahaan akan gunakan<\/strong><\/p>\n

Pahami betul apa saja yang diukur, bagaimana validitas dan reliabilitasnya, kemudahan penggunaannya, dan apakah Anda mendapatkan hasil akhir yang diinginkan dengan tes tersebut.<\/p>\n

3. Kombinasikan metode penilaian sesuai kebutuhan<\/strong><\/p>\n

Pastikan bahwa perusahaan tidak bergantung pada satu metode penilaian saja demi mendapatkan gambaran yang menyeluruh dari talenta potensial yang melamar.<\/p>\n

Dalam menerapkan tes<\/a> IQ <\/em>sendiri, jika perusahaan Anda sedang melakukan kampanye perekrutan, tes GMA <\/em>(General Mental Ability<\/em>) dikenal sebagai standar penilaian terbaik terhadap kemampuan kecerdasan para talenta potensial (intelligence quotient<\/em>).<\/p>\n

Kombinasi terbaik dari metode asesmen ini adalah tes integritas dan lalu disusul dengan proses wawancara terstruktur. Berkat pendekatannya yang komprehensif dan hasil yang cepat, tes IQ <\/em>cenderung memberi informasi bermanfaat mengenai kemampuan kognitif talenta potensial, untuk kemudian berperan dalam membantu Anda menyaring talenta terbaik untuk perusahaan.<\/p>\n

Perlu diingat bahwa penting bagi perusahaan Anda untuk terus menyelaraskan nilai skor tes dengan pembuktian soal pemahaman talenta potensial mengenai posisi atau jabatan profesional yang mereka lamar. Anda dapat mengetahuinya selama proses wawancara langsung secara terstruktur tadi. Pelengkap lain yang sangat penting untuk IQ <\/em>adalah tes EQ <\/em>yang mengukur soft skill<\/em> dan kecerdasan sosial ketika berhadapan dengan rekan kerja, bawahan, dan atasan di tempat kerja.<\/p>\n

Baca juga: <\/strong>Apa Itu Behavioral Based Interview<\/em> dan Competency Based Interview<\/em>?<\/strong><\/a><\/p>\n

Article Editor: Nadia Fernanda<\/em><\/p>\n

Image credits: Pexels<\/em><\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

 <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

IQ atau intelligence quotient adalah ukuran kemampuan penalaran seseorang. Sementara tes IQ dirancang untuk mengukur kemampuan umum seseorang dalam memecahkan masalah dan memahami konsep. Apa pentingnya tes IQ dalam proses rekrutmen?<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":2869,"parent":0,"template":"","meta":{"_acf_changed":false,"content-type":"","inline_featured_image":false,"site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","ast-disable-related-posts":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"default","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}}},"topic":[55],"class_list":["post-2868","blog","type-blog","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","topic-talent-assessment-and-selection"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.talentics.id\/resources\/wp-json\/wp\/v2\/blog\/2868","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.talentics.id\/resources\/wp-json\/wp\/v2\/blog"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.talentics.id\/resources\/wp-json\/wp\/v2\/types\/blog"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.talentics.id\/resources\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.talentics.id\/resources\/wp-json\/wp\/v2\/blog\/2868\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.talentics.id\/resources\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2869"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.talentics.id\/resources\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2868"}],"wp:term":[{"taxonomy":"topic","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.talentics.id\/resources\/wp-json\/wp\/v2\/topic?post=2868"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}