{"id":2710,"date":"2021-08-20T13:15:00","date_gmt":"2021-08-20T13:15:00","guid":{"rendered":"https:\/\/talentics.id\/resources\/blog\/mass-hiring-selama-pandemi-tren-tantangan-dan-panduan-terkait-hal-yang-harus-anda-lakukan\/"},"modified":"2023-09-13T01:56:04","modified_gmt":"2023-09-13T01:56:04","slug":"mass-hiring-selama-pandemi-tren-tantangan-dan-panduan-terkait-hal-yang-harus-anda-lakukan","status":"publish","type":"blog","link":"https:\/\/www.talentics.id\/resources\/blog\/mass-hiring-selama-pandemi-tren-tantangan-dan-panduan-terkait-hal-yang-harus-anda-lakukan\/","title":{"rendered":"Mass Hiring Selama Pandemi: Tren, Tantangan, dan Panduan Terkait Hal yang Harus Anda Lakukan"},"content":{"rendered":"

Covid-19 menghancurkan sendi-sendi perekonomian dunia<\/a> pada tahun 2020 dan hingga saat ini terus menorehkan rekor. Setelah ekonomi tumbuh positif pada triwulan pertama 2020 sebesar 3%, pertumbuhan ekonomi turun terjun bebas dalam tiga triwulan berikutnya berturut-turut yaitu minus 5,3%, minus 3,5%, dan minus 2,2%.<\/p>\n

Indonesia merupakan salah satu negara yang terus berjuang melawan Covid-19 dengan berbagai kebijakan yang memadukan penanggulangan tanpa mengorbankan perekonomian.<\/p>\n

\"mass<\/p>\n

Gambaran Keadaan Ekonomi dan Industri Selama Masa Pandemi<\/strong><\/p>\n

Dalam mencegah bertambah parahnya keadaan ekonomi negara, pemerintah mengeluarkan kebijakan stimulus pada para pelaku bisnis dan penggerak ekonomi. Prioritas kebijakan diberikan untuk memitigasi dampak negatif terhadap kelompok masyarakat yang rentan dan dunia usaha agar tidak mengarah pada kebangkrutan.<\/p>\n

Survei yang dilakukan BPS<\/a> sepanjang tahun 2020, menunjukkan lebih dari 80% perusahaan mengalami penurunan pendapatan yang drastis akibat pandemi. Pembatasan sosial yang diberlakukan menyebabkan lebih dari 60% perusahaan menghentikan usahanya selama pandemi.<\/p>\n

Berdasarkan hasil survei Bank Dunia<\/a>, per Juni 2020, 40% perusahaan berhenti sementara, sekitar 20% masih tutup pada saat survei, dan dua hingga 3% menghentikan usahanya secara permanen.<\/p>\n

Lebih dari 1,2 juta<\/a> pekerja dari 74.439 perusahaan baik di sektor formal maupun informal telah diperintahkan untuk tinggal di rumah atau telah diberhentikan sebagai akibat peristiwa pandemi di rentang bulan Maret hingga April 2020. Disnaker Jakarta pun menyatakan bahwa setidaknya 162.416 pekerja di ibu kota dilaporkan terpaksa putus hubungan kerja atau dirumahkan pada masa awal pandemi.<\/p>\n

Per Agustus 2021<\/a>, ekonomi dunia dan Indonesia khususnya mulai bangkit dari keterpurukan. Sejumlah kegiatan akuisisi dan merger<\/a> perusahaan pun lazim dilakukan untuk bertahan. Berbagai pihak melaksanakan virtual job fair<\/em><\/a> dalam mendukung upaya pemulihan ekonomi dari pandemi.  <\/p>\n

Faktanya tidak semua bisnis memberlakukan pemberhentian karyawan dan menerapkan pembekuan perekrutan di masa mendatang. Beberapa perusahaan membutuhkan banyak talenta baru lebih daripada sebelumnya. Mereka tidak hanya masih merekrut, mereka harus mempercepat upaya perekrutan untuk memenuhi permintaan yang justru meningkat selama masa pandemi.<\/p>\n

\"massPeralihan work from office <\/em>ke work from home <\/em>memberi kesempatan bagi perusahaan untuk berkoordinasi dengan mengimplementasikan teknologi dari jarak jauh. Pertemuan online<\/em> memunculkan kebutuhan baru akan platform<\/em> komunikasi virtual.<\/p>\n

Salah satu platform <\/em>komunikasi berbasis penyimpanan cloud<\/em> yang populer menyajikan sarana konferensi video dan audio, yaitu Zoom, telah mengalami peningkatan volume tenaga kerja sebesar 9%. Perusahaan ini melakukan hiring<\/em> di bagian penjualan, customer support<\/em>, pemasaran, HR<\/em>, teknis, dan keuangan.<\/p>\n

Perusahaan-perusahaan menyesuaikan operasi mereka untuk mengalokasikan tenaga kerja dan sumber daya mereka dengan lebih bijak selama pandemi. Beberapa pun melakukan inovasi terhadap produk atau layanan mereka agar dapat mengakomodasi sesuai kebutuhan dan urgensi pelanggan saat ini. Misalnya berbagai brand<\/em> kosmetik, mulai dari Purbasari, Maybelline, Wardah, Dear Me Beauty, dan sebagainya turut menjual produk hand<\/em> sanitizer.<\/em><\/p>\n

Tren Mass Hiring <\/em>Selama Masa Pandemi<\/strong><\/p>\n

Kegiatan mass hiring <\/em>lazim dilakukan oleh berbagai sektor. Perusahaan FMCG, e-commerce, <\/em>kesehatan, retail, <\/em>kreatif, dan layanan online order-delivery <\/em>yang mengalami peningkatan permintaan dari konsumen selama masa pandemi berlangsung<\/a> adalah beberapa diantaranya.<\/p>\n

Meski begitu, dilansir Jobvite<\/a>, kegiatan mass hiring<\/em> menghadapi masa-masa menantang. Masa pandemi membuat ketidakpastian adalah hal yang pasti, sementara praktisi HR<\/em>, masih diharuskan untuk mencari, melibatkan, dan merekrut talenta terbaik untuk membangun bisnis dan mendorong pemasukan.<\/p>\n

\"tren<\/p>\n

Jika dilihat dari sisi lainnya, mass hiring <\/em>pun dipengaruhi oleh turnover rates<\/em><\/a> yang dipantau meningkat selama masa pandemi. Responden memberikan berbagai alasan untuk beralih ke peluang baru, termasuk keterlibatan hubungan perusahaan dan talenta yang berkurang seiring minimnya pertemuan tatap muka, burnout<\/em>, serta faktor-faktor yang berkontribusi pada orientasi karir seperti menginginkan promosi atau kenaikan gaji.<\/p>\n

35% talenta perusahaan menilai kompensasi dan tunjangan yang lebih baik disusul dengan 25% memilih work-life balance <\/em>yang lebih baik adalah dua alasan utama mengapa mereka akan meninggalkan pekerjaan mereka saat ini.<\/p>\n

Banyaknya peluang baru untuk bekerja secara remote<\/em> dan pindah ke tempat tinggal yang lebih diinginkan adalah alasan lain mengapa orang berharap untuk beralih pekerjaan selama pandemi.<\/p>\n

\"tantangan<\/p>\n

Tantangan Mass Hiring<\/em>, Apa yang Berubah Selama Pandemi<\/strong><\/p>\n

Menurut penelitian oleh Jobvite<\/a>, 84% praktisi HR<\/em> saat ini mengadaptasi proses perekrutan mereka untuk memfasilitasi interaksi jarak jauh dengan talenta potensial perusahaan. 58% menggunakan jaringan media sosial seperti LinkedIn, Facebook, bahkan Instagram untuk terhubung dengan talenta potensial. Hampir setengahnya meningkatkan jumlah unggahan yang mereka buat untuk mengiklankan posisi terbuka di perusahaannya.<\/p>\n

Sementara beberapa aktivitas perekrutan harus dilakukan secara langsung, banyak dari aktivitas tersebut sebenarnya dapat diselesaikan dari jarak jauh. Peralihan ke proses jarak jauh (remote<\/em>) membuat semua pihak yang terlibat aman dilihat dari situasi saat ini sekaligus mempersiapkan perusahaan menghadapi krisis di masa depan.<\/p>\n

Perusahaan beralih ke video conferencing<\/em><\/a> untuk menyaring dan mewawancarai talenta baru yang melamar. Sebanyak 8 dari 10 perusahaan menjadikannya bagian penting dari proses perekrutan. Media komunikasi digital, seperti Slack dan Google Chat, pun digunakan sebagai sarana untuk terhubung dengan talenta perusahaan.<\/p>\n

Perusahaan pun mulai berinvestasi pada perangkat lunak untuk hiring<\/em> dan employment<\/em>, seperti talent acquisition software<\/em><\/a> dan HRIS<\/em>. Faktor yang melandasi hal ini terjadi salah satunya karena kemampuan perangkat-perangkat tersebut dalam mengotomatisasi lebih dari separuh pekerjaan praktisi HR<\/em>.<\/p>\n

\"menyusun<\/p>\n

Menyusun Praktik Mass Hiring <\/em>yang Sukses bagi Perusahaan Anda<\/strong><\/p>\n

Melakukan mass hiring<\/em> selama masa pandemi memang lebih sulit dibanding masa normal. Namun ada beberapa langkah yang penting diperhatikan untuk menyusun kampanye mass hiring <\/em>yang efektif dan tepat sasaran.<\/p>\n

1. Menerapkan talent <\/em>dan employee engagement<\/em><\/strong>. Perusahaan harus mengidentifikasi dan melibatkan talenta perusahaan berkinerja tinggi untuk alasan yang jelas. Mengapresiasi pekerjaan dan tetap memberi penghargaan pada mereka agar merasa dihargai dan bersemangat dalam bekerja. Perusahaan harus fokus pada pertumbuhan karir mereka, menawarkan pelatihan dan gathering<\/em> secara virtual. Perusahaan pun wajib menjadi lebih transparan tentang kemajuan karir dan kompensasi.<\/p>\n

Selama krisis ini, perusahaan harus banyak berbicara dengan talenta tentang segala hal mulai dari perubahan kebijakan hingga detil penerapan sistem kerja remote.<\/em> Menjadi sama pentingnya bagi perusahaan untuk mendengarkan kebutuhan mereka. Hal ini dapat dilakukan dengan melakukan survei, mendorong komunikasi penuh dukungan dan terbuka, hingga memberikan konseling karir dan peluang talenta.<\/p>\n

Selama ini percakapan antara pimpinan dan talenta perusahaan yang dinaungi sering mengalami kegagalan karena didasari ketidakpercayaan terhadap satu sama lain. Penting bagi perusahaan memperhatikan di mana talenta merasa lebih bisa otentik dalam memberikan tanggapan mereka. Sehingga proses ini dapat mengungkapkan faktor risiko sesungguhnya terkait turnover rates.<\/em><\/p>\n

Baca juga:<\/strong> Talent Engagement<\/em>: Strategi Perusahaan untuk Mendapatkan Talenta Terbaik<\/strong><\/a><\/p>\n

2. Beralih ke perekrutan jarak jauh dan virtual<\/strong>. Seperti pada uraian sebelumnya, perusahaan perlu mulai berinvestasi pada teknologi HR <\/em>yang dapat mengoptimalkan mass hiring <\/em>yang dilakukan. Segala bentuk perekrutan konvensional dinilai memakan waktu dan tenaga lebih besar sehingga melahirkan hasil yang tidak optimal.<\/p>\n

Petakan proses perekrutan yang diinginkan. Identifikasi langkah-langkah mana dalam proses yang dapat dilakukan dengan menggunakan sarana seperti media sosial, email<\/em>, chatbot<\/em>, video conference<\/em>, online assessment, <\/em>dan sebagainya. Perusahaan perlu menerapkan teknologi yang tersedia saat ini yang dapat mengakomodasi perekrutan jarak jauh terkait kondisi saat ini. Misalnya perusahaan edu-tech <\/em>seperti Zenius, yang melakukan perekrutan masif dan telah menjangkau talenta berdomisili di luar Indonesia dengan menerapkan full virtual recruitment<\/em>. Proses penandatanganan kontrak kerja pun dilakukan secara virtual. Hal ini tentunya berdampak positif pada candidate experience <\/em>yang dialami oleh talenta.<\/p>\n

Baca juga:<\/strong> 5 Teknologi HR<\/em> Terbaik di Tahun 2021 untuk Mempermudah Proses Rekrutmen Perusahaan Anda<\/strong><\/a><\/p>\n

3. Bangun online presence <\/em>perusahaan<\/strong>. Lebih dari 80% interaksi sehari-hari saat ini berlangsung secara online. <\/em>Oleh karena itu, perusahaan perlu memikirkan bagaimana persepsi publik terhadap persona perusahaan di ranah daring.<\/p>\n

Online presence<\/em> merupakan salah satu jembatan perusahaan untuk meraih pihak eksternal, dalam hal ini termasuk talenta potensial yang menjadi target perusahaan. Online presence<\/em> menjadi elemen penting bagi perusahaan yang ingin menjadi jawara di antara pesaing mereka.<\/p>\n

Online presence<\/em> sendiri merupakan sarana bagi perusahaan untuk melakukan employer branding<\/em>, yang merupakan proses menyelaraskan nilai-nilai perusahaan dengan nilai-nilai dan pengalaman kerja talenta perusahaan.<\/p>\n

46% responden yang berasal dari beragam perusahaan, berdasarkan data survei Jobvite<\/a>, mengatakan mereka melakukan lebih banyak unggahan di media sosial untuk menyebarkan informasi lowongan pekerjaan terbuka untuk merekrut talenta baru.<\/p>\n

Online presence <\/em>pun dapat mencakup informasi terkait profil perusahaan, visi misi, nilai-nilai, kultur perusahaan, kontak, hingga laporan CSR<\/em> dan keuangan tahunan jika tersedia. Kerja sama yang terjalin antara perusahaan yang dikelola dengan bisnis lain (B2B<\/em>) dan dengan konsumen (B2C<\/em>) dapat pula dipaparkan.<\/p>\n

Bagaimana perusahaan Anda menyikapi aturan-aturan yang silih berganti dari pemerintah terkait industri dan ketenagakerjaan di Indonesia, terutama selama masa pandemi juga dapat menjadi konten yang tepat guna membangun online presence <\/em>yang kredibel.<\/p>\n

Baca juga: <\/strong>Kiat Menjalankan Strategi Employer Branding<\/em><\/strong><\/a><\/p>\n

4. Terapkan wawancara terstruktur sebagai salah satu metode seleksi talenta potensial<\/strong>. Ketika tiba saatnya mewawancarai talenta pelamar, pastikan perusahaan menyusun proses wawancara terstruktur<\/a> dengan matang sehingga semua talenta diperlakukan dengan adil dan ditanyai pertanyaan yang sama.<\/p>\n

Dengan cara ini talenta diizinkan untuk eksplorasi berdasarkan pengalaman mereka masing-masing dan praktisi HR<\/em> dapat mencari jawaban yang serupa, yang akan membantu menyeleksi talenta. Proses ini telah menunjukkan validitas yang lebih besar daripada wawancara tidak terstruktur, mengurangi kemungkinan perekrutan yang tidak sesuai ekspektasi.<\/p>\n

Proses wawancara terstruktur memungkinkan praktisi HR<\/em> untuk melakukan wawancara seobjektif mungkin, menjaga proses seleksi dari bias perekrutan yang umum terjadi.<\/p>\n

Baca juga: <\/strong>Apa Itu Behavioral Based Interview<\/em> dan Competency Based Interview<\/em>?<\/strong><\/a><\/p>\n

5. Rencanakan dengan matang proses onboarding <\/em>dan pelatihan talenta<\/strong>. Jika perusahaan mempekerjakan banyak orang secara massal dalam waktu bersamaan tentu diperlukan susunan kegiatan onboarding <\/em>dan pelatihan yang mumpuni agar talenta baru yang bergabung dapat segera menyesuaikan diri dengan baik.<\/p>\n

Talenta baru dapat menerima tiga tahap onboarding, <\/em>mulai dari tingkat perusahaan, departemen, hingga ke sub-departemen tempatnya dipekerjakan. Talenta perlu dikelompokan sehingga mereka dapat melalui proses ini bersama-sama dan bertemu rekan kerja baru mereka.<\/p>\n

Perusahaan dapat melibatkan tim khusus dalam proses ini yang dikenal sebagai divisi employee experience. <\/em>Tugas utamanya tentu saja memastikan pengalaman onboarding <\/em>dan pelatihan berjalan lancar sekaligus memantau secara reguler untuk melihat bagaimana proses ini berlangsung meski dilakukan virtual sekalipun.<\/p>\n

Baca juga: Panduan Membangun End-to-End Candidate Experience<\/em> yang Baik dalam Proses Rekrutmen<\/a><\/strong><\/p>\n

\"mass<\/p>\n

So, What’s Next?<\/em><\/strong><\/p>\n

Pandemi mempercepat pertumbuhan tren yang ada terkait peluang kerja remote<\/em>, e-commerce<\/em>, dan otomatisasi di berbagai lini kehidupan. Dilaporkan McKinsey<\/a>, sepanjang pandemi berlangsung volume talenta yang perlu beralih pekerjaan meningkat 25%. Angka ini lebih besar dari estimasi sebelumnya.<\/p>\n

Jutaan orang di-PHK atau kehilangan pekerjaan, sementara yang lainnya dengan cepat menyesuaikan diri untuk bekerja dari rumah saat kantor tutup. Banyak pekerja lain dianggap penting dan terus bekerja seperti tenaga kerja di rumah sakit, toko kelontong, bank, kebersihan, keamanan, namun di bawah protokol kesehatan ketat untuk mengurangi penyebaran virus.<\/p>\n

Data di lapangan menemukan bahwa pekerjaan di area kerja dengan tingkat temu fisik yang lebih tinggi cenderung mengalami transformasi yang lebih besar setelah pandemi, memicu efek laten di area kerja lain, seperti perekrutan.<\/p>\n

Mengingat kerja remote<\/em> dapat dilakukan tanpa mengurangi produktivitas, sekitar 20 hingga 25% tenaga kerja dapat bekerja dari rumah antara tiga dan lima hari seminggu. Bill Gates<\/strong>, Founder Microsoft, memperkirakan<\/a> bahwa setengah dari perjalanan bisnis dan 30% dari work from office<\/em> akan hilang selamanya. Turnover rates<\/em><\/a> yang tinggi selama hingga setelah pandemi pun diperkirakan akan terus terjadi selama beberapa waktu.<\/p>\n

Berdasarkan paparan di atas, perusahaan dan praktisi HR <\/em>harus pandai mempersiapkan strategi perekrutan yang memadai. Paparan tersebut sekaligus menyimpulkan bahwa mass hiring <\/em>akan terus dilakukan oleh banyak perusahaan di berbagai sektor industri, terutama untuk memperoleh talenta terbaik secara kuantitas dan kualitas, sesuai kebutuhan dan tuntutan situasi.<\/p>\n

Article Editor: Nadia Fernanda<\/em><\/p>\n

Image credits: Pexels<\/em><\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Kegiatan mass hiring lazim dilakukan oleh berbagai sektor. Perusahaan yang mengalami peningkatan demand selama masa pandemi berlangsung terus melakukan praktik ini.\u00a0 Lalu, bagaimana tren praktik ini dan apa tantangan yang dihadapi?<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":2711,"parent":0,"template":"","meta":{"_acf_changed":false,"content-type":"","inline_featured_image":false,"site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","ast-disable-related-posts":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"default","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}}},"topic":[46],"class_list":["post-2710","blog","type-blog","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","topic-recruitment-and-employer-branding"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.talentics.id\/resources\/wp-json\/wp\/v2\/blog\/2710","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.talentics.id\/resources\/wp-json\/wp\/v2\/blog"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.talentics.id\/resources\/wp-json\/wp\/v2\/types\/blog"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.talentics.id\/resources\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.talentics.id\/resources\/wp-json\/wp\/v2\/blog\/2710\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.talentics.id\/resources\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2711"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.talentics.id\/resources\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2710"}],"wp:term":[{"taxonomy":"topic","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.talentics.id\/resources\/wp-json\/wp\/v2\/topic?post=2710"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}